2019 yılı Aralık ayından beri hayatımızda yer alan koronavirüs (COVID-19) ile birlikte maskeli, sosyal mesafeli ve asosyal yaşam tarzı yeni normal haline geldi. Ancak, her ne kadar 'yeni normal' olarak kabuk edilen bu hayat tarzına alışmış olsak da(?) , eski günlere dönülebileceğinin müjdesini COVID-19 aşıları vermekte. COVID-19 aşılarının uygulanmaya başlaması ise işveren- çalışan ilişkisi açısından da kritik ölçüde. 

COVID-19 aşı çalışmalarının kullanım onayı alması ile birlikte, aşılama kampanyaları başlatıldı ve dünya genelinde Aralık 2020’de, Türkiye genelinde ise, 13 Ocak 2021’de aşılamalar başladı. Bilim otoriteleri aşının önemini vurgularken bir yandan azınlık da olsa çok doğaldır aşı karşıtı kitleler mevcut.

Türkiye’de aşılama çalışmalarına büyük hız verilerek devam edilen ve günlük yaklaşık 750 bin kişinin aşı olduğu ve olmakta devam ettiği bu günlerde; akıllardaki  diğer soru ise, COVID-19 aşısı olunmaması halinde işveren–çalışan ilişkilerinde karşılaşılabileceğimiz sorunlar.

Bu noktada, özellikle küresel şirketlerde işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri kapsamında çalışanlara yönelik aşı teşvikleri uygulanmaya başlandı. Peki, işverenler COVID-19 aşısı olmayı reddettiği için çalışanlarını işten çıkartabilir mi? Aşı olmayan kişileri işe almaktan kaçınabilir mi? Konunun hassasiyeti ve çok yönlü değerlendirilme gerekliliği sebebiyle çalışmamızı İş Hukuku ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) mevzuatı açısından ele aldık.

KVKK açısından yaklaşım

KVKK mevzuatı uyarınca, sağlık verileri özel nitelikli kişisel veri olarak değerlendirilmektedir. Bu sebeple, kişilerin aşı karnesi/aşı olup olmadığı bilgisi de sağlık verisi olarak sayılmaktadır. Sağlık verilerinin işveren tarafından işlenebilmesi için kural olarak hem çalışan adaylarının hem de çalışanların (i) aydınlatılması ve (ii) açık rızalarının alınması gerekmektedir.

- Çalışan adayları bakımından değerlendirme

İşverenlerin çalışanlarının sağlığını gözetmesi mevzuat kapsamındaki yükümlülüklerindendir. Bu sebeple işverenlerin yalnızca COVID-19 aşısı olan çalışan adaylarını işe alması işverenin yönetimsel kararı olarak değerlendirilebilecek ve işveren bu nitelikteki çalışan adaylarını işe almaktan kaçınabilecektir. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta, kişisel verilerin işverenler tarafından ayrımcılığa sebep olacak şekilde kullanılmamasıdır. Bu noktada da işverenlerin tutum ve yaklaşımı büyük önem arz etmektedir.

Çalışan adayları seçme/görüşme prosedüründe, aşı bilgisi talep edilirken, bu adaylara yönelik hazırlanacak olan aydınlatma metinlerinde aşı bilgisinin nasıl elde edileceğine ve ne amaçla kullanılacağına yönelik ekleme yapılması zorunludur. Açık rıza alma yükümlülüğü açısından da çalışan başvuru formlarına aşı olup olmadıklarına yönelik soru, (*) işareti ile özellikle belirtilerek seçimlik alan olarak bırakılarak açık rıza metninde bu hususa yer verilebilecektir.

- Çalışanlar bakımından değerlendirme

Çalışanların COVID-19 aşısı olup olmadığına ilişkin veriler ise, çalışanları aşı olmaya teşvik etmek ve/veya aşı hakkında bilgilendirmek amacıyla yalnızca işyeri hekimleri tarafından aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilerek işlenebilecektir.

İşverenlerin aşı olmayı tercih etmeyen çalışanlarına ilişkin İş Hukuku kapsamında yaptırımları uygulayabilmesi için mutlaka;  çalışanlardan açık rıza alması,  KVKK aydınlatma metinlerinde aşı bilgisinin bu amaçla işleneceğine açıkça yer verilmesi ve bu durumun işyeri yönetmeliği ve politikalarına eklenmesi gerekmektedir.